Wenn Chefs die Mitarbeiter in die Resignation treiben
Das Münchner geva-institut hat Mitarbeiter deutscher Unternehmen befragt und konnte den starken Einfluss der Führungskultur und des Führungsverhaltens direkter Vorgesetzter auf die Motivation der Mitarbeiter bestätigen.
Durch die breite Streuung der Datensätze über viele Unternehmen lassen sich die Ergebnisse generalisieren. Es zeigt sich sehr eindeutig: Die Chefs sorgen letztlich dafür, ob sich Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen identifizieren können, ihm treu bleiben und sich persönlich einbringen. Wer mit seinem Chef zufrieden ist, bewertet auch insgesamt das Klima am Arbeitsplatz besser, unterstützt seine Kollegen mehr, engagiert sich freiwillig stärker für das Unternehmen als andere und berichtet über mehr Selbstwirksamkeit und Einflussmöglichkeiten im Unternehmen – während Mitarbeiter mit schlechten Chefs deutlich häufiger resignieren und krank werden.
Nett sein allein reicht aber nicht. Nahezu alle Befragten wollen Chefs, die Veränderungen, Entscheidungen und vereinbarte Maßnahmen nachhaltig umsetzen und für eine gute Organisation der Arbeitsabläufe und Prozesse sorgen. Das beherrschen viele deutsche Führungskräfte bereits recht gut. Zu kurz kommt aber die Kommunikationsfähigkeit.
Dazu gehören regelmäßige Gespräche, Offenheit für Ideen und Vorschläge und differenzierte Feedbacks zur Leistung – verbunden mit einer individuellen Förderung der Mitarbeiter. Das kostet Zeit, die manche Führungskräfte nicht investieren wollen – und nur in Ausnahmefällen nicht können. Besonders schwer tun sich Führungskräfte mit der verständlichen Formulierung von Arbeitsaufträgen und einer zeitnahen Information der Mitarbeiter. Das wiederum ist keine Frage des Wollens, sondern eine Frage des Könnens. Auf der emotionalen Seite sind Glaubwürdigkeit und Loyalität von Führungskräften ganz entscheidende Bewertungskriterien, neben dem Gefühl, echte Wertschätzung und Anerkennung zu erfahren.
Insgesamt gesehen sind die meisten Deutschen mit ihren direkten Chefs aber durchaus zufrieden, ebenso mit ihrer Arbeitstätigkeit, das heißt den Aufgaben, die täglich erledigt werden müssen. Deutlich stärker in der Kritik steht die Unternehmensleitung, die für Mängel in der Unternehmenskultur verantwortlich gemacht wird, also dafür, wie im Unternehmen generell mit den Mitarbeitern umgegangen wird. Weniger relevant als landläufig vermutet sind die Themen Vergütung und Arbeitsbelastung, die zwar in der Regel negativ bewertet werden, für die Mehrheit der Mitarbeiter aber nicht den größten Einfluss auf ihre Zufriedenheit haben.
Ein positives Unternehmensimage trägt dazu bei, dass sich viele Menschen bewerben. Verlassen werden Firmen dagegen nicht aus Imagegründen, sondern wegen schlechter Führung, einer unangemessenen Unternehmenskultur und dem daraus resultierenden Glaubwürdigkeits- und Identifikationsdefizit. Je positiver sich ein Unternehmen gegenüber Bewerbern darstellt und je höher die Erwartungen im Bewerbungsprozess geschraubt werden, umso größer ist die Enttäuschung, wenn sich die Realität später anders darstellt. Daran ändern auch werbliche „Beste Arbeitgeber“-Plaketten nichts, die sich manche Unternehmen gerne in ihre Stellenanzeigen setzen.
Mit regelmäßigen Führungskräftebeurteilungen und Mitarbeiterbefragungen betonen Unternehmen hingegen den Stellenwert der Führungsaufgabe auch im Kontext anderer Managerpflichten. Zunehmend häufiger wird die Führungsleistung zum Bestandteil der Führungskräftebeurteilung und hat damit eine direkte Auswirkung auf die variable Vergütung von Managern. Spätestens wenn die Jahresprämie im Feuer steht, macht sich jeder Chef Gedanken um seinen Führungsstil.
Mit 35 Mitarbeitern hat sich das geva-institut auf die Organisations- und Personaldiagnostik spezialisiert. Ein Schwerpunkt liegt im Bereich unternehmensspezifischer Mitarbeiterbefragungen auf hohem Qualitäts- und Servicelevel in nationalen und internationalen Unternehmen.