Online-Assessments für Kfz-Betriebe
Einsatzfertige Online-Einstellungstests für das Autohaus: Relevante Erkenntnisse über die beruflichen Potenziale von Auszubildenden.
Potenziale erkennen mit den Online-Einstellungstests für Auszubildende
Ein Online-Assessment für Auszubildende und damit für die künftigen Mitarbeitenden sollte die Stärken und die möglichen Verbesserungspotenziale von Bewerbenden erkennen lassen und zeigen, ob die Person zum Anspruch des Unternehmens passt. Es geht also um mehr als um eine Vorauswahl von Bewerbenden. Es geht vor allem darum, die Potenziale der Nachwuchskräfte besser erkennen zu können.
In der Auswahl der künftigen Auszubildenden beantworten die einsatzfertigen geva-Eignungstests für KfZ-Betriebe Ihnen zum Beispiel folgende Fragen:
- Wo liegen die ganz persönlichen Stärken und Schwächen meiner Bewerbenden?
- Welche Bewerberprofile passen besonders gut zu meinen Anforderungen im Autohaus?
Welche wichtigen kognitiven Leistungsmerkmale sind gut ausgeprägt bzw. bei welchen Merkmalen besteht individueller Förderbedarf? - Wie sind die relevanten sozialen Kompetenzen wie Serviceorientierung, kommunikative Kompetenzen, Sorgfalt oder Zuverlässigkeit, ausgeprägt?
- Wie erkenne ich geeignete, zukunftsfähige Nachwuchskräfte mit einem hohen Potenzial für eine langjährige, erfolgreiche Mitarbeit im Autohaus?
Die geva-Testverfahren liefern für das Autohaus wesentliche und detaillierte Erkenntnisse über die Bewerbenden. Gerade bei einer überschaubaren Anzahl an Kandidatinnen und Kandidaten werden so Entscheidungen mit höherer Sicherheit getroffen.
Unsere Psychologinnen und Psychologen, die die geva-Eignungstests entwickeln, sind geprüft und zertifiziert nach DIN 33430 für berufsbezogene Eignungsdiagnostik.
Unsere Leistungen
- Sofort einsetzbare Azubi-Online-Assessments für 4 gewerbliche und 3 kaufmännische Ausbildungsberufe im Autohaus
- Praxisbewährt im Autohaus: das geva-institut hat die Testverfahren gemeinsam mit 2 Automobilhändlern konfiguriert. Die Auswahltests werden hier im Rahmen der Auszubildenden-Auswahl eingesetzt
- Wissenschaftlich fundiert: Von den Psychologinnen und Psychologen des geva-instituts entwickelt entsprechend der DIN33430 für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen
- Umfassend: Alle relevanten Merkmale für eine Ausbildung im Autohaus werden untersucht – kognitive Leistungsfähigkeit, Schlüsselqualifikationen, berufliche Motivation
- Nachvollziehbar: Optisch gut aufbereitete Auswertung mit Ergebnissen für alle Testmerkmale sowie Angabe zur Gesamteignung – natürlich im relativen Bezug zur Vergleichsgruppe (z. B. Personen mit ähnlichem Schulabschluss)
- Ergebnissicher: Integrierte Sicherheitsmaßnahmen decken Verfälschungsversuche auf und Erkennen „impression management“
- Angepasst an jedes Endgerät: Auf jedem Gerät durchführbar, ob auf dem Desktop-Computer, dem Tablet oder auf dem Smartphone
- Employer-Branding enthalten: Darstellung Ihres Autohauses durch Logo, Bilder und Botschaft innerhalb des Tests
- Erfahren und bewährt: über 34 Jahre Erfahrung in der Entwicklung und Anwendung von psychologischen Testverfahren
- Gutes Preis-Leistungs-Verhältnis: Hoher Praxisnutzen bei überschaubarem finanziellen Einsatz
„Warum noch ein zusätzliches Instrument in der Auswahl von Auszubildenden im Autohaus einsetzen, wo es heute viel weniger Bewerbende gibt als früher?
Solche Fragen hört man immer wieder von Personalverantwortlichen in Autohäusern.
Natürlich kann ein Einstellungstest die demografische Entwicklung nicht verändern oder für zusätzliche Bewerbende sorgen.
Bei den Bewerberinnen und Bewerbern deshalb weniger gut hinzuschauen, kann aber auch nicht die Lösung sein. Dann würden Personalentscheider weniger als nötig und möglich darauf achten, dass die relevanten Kompetenzen in gewünschter Ausprägung vorhanden sind.
Fundierte psychologische Testverfahren zur beruflichen Eignung, wie die Online-Assessments des geva-instituts liefern für jeden Kandidaten bzw. jede Kandidatin objektive Ergebnisse zu den stellenrelevanten Eignungsmerkmalen.
Die Testinhalte sind Merkmale aus den Bereichen der kognitiven Leistungsfähigkeit, der persönlichen Kompetenzen und der beruflichen Motivation. Zu jedem analysierten Merkmal wird das individuelle Ergebnis der Bewerbenden im Vergleich zu anderen möglichen Kandidatinnen und Kandidaten gleichen Alters und mit ähnlichen Schulabschlüssen angezeigt. So werden die Potenziale der Bewerbenden sichtbar.
Persönliche Kompetenzen beschreiben das Verhalten im beruflichen Umfeld. Zum Beispiel ist eine Person, die überdurchschnittlich kunden- und serviceorientiert ist und dazu eine hohe Kommunikationskompetenz mitbringt, bestens im kaufmännischen Bereich mit Kundenkontakt einsetzbar. Ein anderes Beispiel ist eine Person, die besonders sorgfältig ist, ein hohes technisches Verständnis mitbringt, aber kommunikativ eher unterdurchschnittlich aufgestellt ist. Hier liegen die persönlichen Stärken für die Zusammenarbeit eher im technischen Bereich, z.B. in der Werkstatt.
Damit liefert das geva-Testverfahren für den Personalauswahlprozess im Autohaus wesentliche Erkenntnisse zu den Bewerbenden. Bei einer überschaubaren Anzahl an Kandidatinnen und Kandidaten erhalten Personalexperten wertvolle Informationen für Rückfragen im Vorstellungsgespräch. So erfolgt die Auswahl passender Kandidatinnen und Kandidaten mit höherer Sicherheit.
Die geva-tests® zur Bewerberauswahl messen alle berufsrelevanten Eignungsmerkmale und liefern auf diese Weise wichtige Potenzialinformationen für die Personalauswahl, die in keinem Zeugnis stehen.
Das Testsystem besteht aus drei Modulen, die wie drei Säulen die ganzheitliche und umfassende Diagnostik zur beruflichen Eignung stützen: die berufliche Motivation, die sozialen, persönlichen und methodischen Kompetenzen sowie die kognitive Leistungsfähigkeit. Jedes der drei Module beinhaltet mehrere Eignungsmerkmale. Mittels dieser Merkmale werden die individuellen Interessen, Voraussetzungen und Fähigkeiten jeder Kandidatin und jedes Kandidaten erfasst.
So können Bewerbende beispielsweise eine starke Ausprägung mathematischer Fertigkeiten und eine hohe Kompetenz für Prozessgestaltung mitbringen und sich für technische Berufsfelder interessieren. Sie erfahren also, welche Bewerbende besonders gut zu Ihrem Unternehmen und Ihren Ausbildungsangeboten passen. Und Sie lernen Personen mit Potenzial kennen, die später, nach ihrer Ausbildung oder ihrem Studium, kompetent und motiviert in Ihrem Unternehmen arbeiten.
Die drei diagnostischen Läulen der geva-Testverfahren: berufliche Potenziala analysieren
Das Ziel des geva-instituts war es, für den Automobilhandel passende Online-Assessments zu entwickeln, die nicht nur die kognitiven Voraussetzungen für eine Ausbildung im Autohaus analysieren, sondern auch weitere Merkmale, wie zum Beispiel persönliche Kompetenzen und die berufliche Motivation berücksichtigen.
Das geva-Testsystem beinhaltet alle Stellschrauben für solche berufs- und branchenspezifischen Online-Assessments. Die Einrichtung dieser Stellschrauben nach den Erfordernissen des Automobilhandels erfolgte im Dialog mit entsprechenden Personalverantwortlichen und Ausbildungsleitern.
Für die Einrichtung und Erprobung der geva-Einstellungstests für die 7 Ausbildungsgänge der KfZ-Betriebe gewann das geva-institut zwei Automobilhandelshäuser in Deutschland: die Feser-Graf-Gruppe aus Nürnberg und das Autohaus Albertsmeyer aus Nordhausen..
Employer Branding beim geva-Eignungstest: Startseite
Beispielaufgabe aus dem Online-Assessment: Aufgabengruppe technisches Verständnis
Stimmen aus dem Kfz-Betrieb: Hier sprechen die Praktiker
Die Personal- und Ausbildungsverantwortlichen der Automobilhandelshäuser Feser-Graf-Gruppe und Albertsmeyer haben die geva-Einstellungstests für die 7 Ausbildungsberufe im KfZ-Betrieb in der Praxis angewendet.
Hier sprechen sie direkt über ihre Motive, die Online-Assessments einzusetzen, über ihre Erfahrungen mit den geva-Verfahren sowie über die Erkenntnisse, die sie dadurch im Einstellungsprozess ihrer künftigen Auszubildenden einsetzen konnten.
Philipp Hanuschke, Ausbildungsverantwortlicher
Die geva-tests sind sehr wichtig, auch um einzelne Förderbedarfe zu erkennen, wenn insgesamt die Kandidatin oder der Kandidat gut zum Autohaus passt. Das hilft, spätere Ausbildungsabbrüche zu verhindern.
Juliane Bley, Personalleiterin
Gute Auszubildende sind die Basis für die Fachkräfte von Morgen. Die geva-tests bieten der Albertsmeyer-Gruppe detaillierte Erkenntnisse über Stärken und Schwächen der Bewerbenden.
Philipp Hanuschke, Ausbildungsverantwortlicher
Das Autohaus Albertsmeyer hat die geva-tests als Teil seines Recruiting beim Autoberufe-Award 2022 des ZDK eingereicht. Für sein innovatives Vorgehen erhielt Albertsmeyer mit Platz 2 auf dem Siegerpodest Silber.
Celina Sophie Appenrodt, Auszubildende
Die Auszubildende zur KfZ-Lackiererin hat für ihre Bewerbung im Autohaus am geva-test teilgenommen. Den Test empfand sie schon als herausfordernd, würde aber jederzeit wieder einen geva-test machen.
Jasmin Friedlein, Personalreferentin Feser & Graf - Gruppe
Bei der Feser-Graf-Gruppe werden die geva-tests eingesetzt, um Bewerbende über die Bewerbungsunterlagen und Schulzeugnisse hinaus kennenzulernen – in allen Aspekten der beruflichen Eignung.
Lisa Hübner, Ausbildungsbetreuung Feser & Graf - Gruppe
Zusätzliche Erkenntnisse aus den geva-tests wurden aktiv im Vorstellungsgespräch genutzt: So konnte z.B. ein Auszubildender für den für ihn passenderen, technischen Bereich gewonnen werden.
4 Azubi-Online-Assessments für die gewerblichen Ausbildungsberufe im Autohaus
Berufliche Interessen, Ziele und akzeptierte Arbeitsbedingungen | 46 Merkmale, zum Beispiel: Interesse an Auto und Transport, an Technik und Elektrik, an handwerklicher Tätigkeit. Akzeptierte Arbeitsbedingungen wie Arbeitskleidung tragen, lange im Stehen arbeiten sowie Lärm, etc. | ||||||
Schlüsselqualifikationen (persönliche, soziale und methodische Kompetenzen) | 26 Merkmale, zum Beispiel: Sorgfalt, Zuverlässigkeit, körperliche Belastbarkeit, handwerkliche Begabung, etc. | ||||||
Kognitive Leistungsfähigkeit | 11 Merkmale aus den Unterbereichen Sprache & Text, Rechnen & Logik, Gedächtnis & Konzentration, Technik & Raum, Wissen | ||||||
Berufliche Interessen, Ziele und akzeptierte Arbeitsbedingungen | 46 Merkmale, zum Beispiel: Interesse an Auto und Transport, an Technik und Elektrik, an IT / Hard- und Software. Akzeptierte Arbeitsbedingungen wie strenge Kleiderordnung tragen, lange im Stehen arbeiten, Schmutz sowie Zeitdruck, etc. | ||||||
Schlüsselqualifikationen (persönliche, soziale und methodische Kompetenzen) | 26 Merkmale, zum Beispiel: Sorgfalt, Zuverlässigkeit, Flexibilität, Offenheit für Neues, handwerkliche Begabung, etc. | ||||||
Kognitive Leistungsfähigkeit | 11 Merkmale aus diesem Merkmalsbereich aus den Unterbereichen Sprache & Text, Rechnen & Logik, Gedächtnis & Konzentration, Technik & Raum, Wissen | ||||||
Berufliche Interessen, Ziele und akzeptierte Arbeitsbedingungen | 45 Merkmale, zum Beispiel: Interesse an Auto und Verkehr, an Logistik, an Kundenberatung und Verkauf sowie an Serviceorientierung. Akzeptierte Arbeitsbedingungen wie morgens sehr früh anfangen, Zeitdruck sowie häufig wiederkehrende Tätigkeiten, etc. | ||||||
Schlüsselqualifikationen (persönliche, soziale und methodische Kompetenzen) | 25 Merkmale, zum Beispiel: Sorgfalt, Zuverlässigkeit, körperliche Belastbarkeit, Konfliktfähigkeit / Verträglichkeit, etc. | ||||||
Kognitive Leistungsfähigkeit | 10 Merkmale aus den Unterbereichen Sprache & Text, Rechnen & Logik, Gedächtnis & Konzentration, Technik & Raum, Wissen | ||||||
Berufliche Interessen, Ziele und akzeptierte Arbeitsbedingungen | 45 Merkmale, zum Beispiel: Interesse an Auto und Verkehr sowie an handwerklicher Tätigkeit. Akzeptierte Arbeitsbedingungen wie Arbeitskleidung tragen, lange im Stehen arbeiten sowie starke Gerüche, etc. | ||||||
Schlüsselqualifikationen (persönliche, soziale und methodische Kompetenzen) | 25 Merkmale, zum Beispiel: Sorgfalt, Zuverlässigkeit, körperliche Belastbarkeit, Sauberkeit und Hygiene, etc. | ||||||
Kognitive Leistungsfähigkeit | 11 Merkmale aus diesem Merkmalsbereich aus den Unterbereichen Sprache & Text, Rechnen & Logik, Gedächtnis & Konzentration, Technik & Raum, Wissen |
3 Azubi-Online-Assessments für die kaufmännischen Ausbildungsberufe im Autohaus
Berufliche Interessen, Ziele und akzeptierte Arbeitsbedingungen | 52 Merkmale, zum Beispiel: Interesse an Besprechen/Verhandeln/Vortragen, an Verkauf und Kundenorientierung, an Finanzen/Buchhaltung/Kalkulation. Akzeptierte Arbeitsbedingungen wie örtliche Flexibilität sowie Arbeit an verschiedenen Standorten, etc. | |||
Schlüsselqualifikationen (persönliche, soziale und methodische Kompetenzen) | 24 Merkmale, zum Beispiel: Argumentieren/Durchsetzen, Kontaktstärke, Sorgfalt, Zuverlässigkeit, Konfliktfähigkeit/Verträglichkeit, etc. | |||
Kognitive Leistungsfähigkeit | 11 Merkmale aus den Unterbereichen Sprache & Text, Rechnen & Logik, Gedächtnis & Konzentration, Technik, Wissen | |||
Berufliche Interessen, Ziele und akzeptierte Arbeitsbedingungen | 44 Merkmale, zum Beispiel: Interesse an Finanzen/Buchhaltung/Kalkulation, an Ordnen/Verwalten/Koordinieren. Akzeptierte Arbeitsbedingungen wie häufig wiederkehrende Tätigkeiten, viel im Sitzen arbeiten, etc. | |||
Schlüsselqualifikationen (persönliche, soziale und methodische Kompetenzen) | 24 Merkmale, zum Beispiel: Leistungsbereitschaft, Lernbereitschaft, Sorgfalt, Zuverlässigkeit, etc. | |||
Kognitive Leistungsfähigkeit | 8 Merkmale aus den Unterbereichen Sprache & Text, Rechnen & Logik, Gedächtnis & Konzentration, Wissen | |||
Berufliche Interessen, Ziele und akzeptierte Arbeitsbedingungen | 49 Merkmale, zum Beispiel: Innovativ arbeiten und Abläufe verbessern, Führungsaufgaben übernehmen, Besprechen/Verhandeln/Vortragen. Akzeptierte Arbeitsbedingungen wie örtliche Flexibilität, Überstunden, Zeitdruck, etc. | |||
Schlüsselqualifikationen (persönliche, soziale und methodische Kompetenzen) | 24 Merkmale, zum Beispiel: Planen und Entscheiden, Sorgfalt, Zuverlässigkeit, Eigeninitiative, etc. | |||
Kognitive Leistungsfähigkeit | 12 Merkmale aus den Unterbereichen Sprache & Text, Rechnen & Logik, Gedächtnis & Konzentration, Technik, Wissen | |||
Mit dem internetbasierten geva-Cockpit ist die Administration rund um die geva-Einstellungstests einfach. Hierüber werden Teilnehmende eingeladen, Personalverantwortliche informieren sich über den Testfortschritt und laden Ergebnisse herunter.
Zudem ist über eine Schnittstelle die Integration der Testungen in ein vorhandenes Bewerbermanagementsystem möglich.
Das Cockpit ist mandantenfähig, d.h. unternehmensintern können verschiedene Personen mit unterschiedlichen Berechtigungen und Recruiting-Aufgaben angelegt werden. Auch unterschiedliche Standorte können so abgebildet werden.
Die Funktionen des geva-Cockpits
- Bestimmen von Bewerbendengruppen mit gleichem Ausbildungsberuf oder gemeinsamer Bearbeitungsfrist
- Schneller Import von Personendaten der Bewerbenden (Name, E-Mail- oder Postadresse, Bewerbernummer)
- E-Mail-Einladung der Kandidatinnen und Kandidaten zum Online-Test von zu Hause aus
- Erzeugen von Zugangsdaten-Listen für Testungen vor Ort
- Status zur Testbearbeitung zu jeder Bewerberin, jedem Bewerber (Beginn, Fristüberschreitungen, Sperrung, vollständige Bearbeitung)
- Herunterladen der Testergebnisse (Dossier, Datenexporte)
- Downloadbereich (z. B. Informationen zum Test, Schulungsunterlagen, Instruktionen, Merkmalsdefinitionen
Beim geva-test® sind mehrere Sicherheitssysteme integriert, die für eine korrekte Bearbeitung sorgen und vorsätzliche Täuschung oder auch unbewusste Verfälschungstendenzen zuverlässig identifizieren. Im Folgenden werden diese kurz und im Überblick dargestellt.
- Zeitbeschränkung: Alle Aufgaben im kognitiven Leistungstest müssen gegen die Stoppuhr bearbeitet werden (Speedtest). Ist die vorgegebene Zeit abgelaufen, wird die Bearbeitung automatisch beendet. Dies garantiert die objektive Messung der Leistungsfähigkeit (Anzahl richtiger Antworten in begrenzter Zeit). Der Einsatz von Hilfsmitteln verschafft Bewerbenden keinen Vorteil: Dies kostet in der ohnehin knappen Bearbeitungsspanne zusätzlich Zeit und führt deshalb nicht zu ausreichend vielen richtigen Lösungen.
- Log-in-Beschränkung: Eine begrenzte Anzahl möglicher Testunterbrechungen beugt dem Einsatz von Hilfsmitteln außerhalb der Testbearbeitung vor.
- Konsistenz der Antworten: Bei den Angaben zur beruflichen Motivation sowie den persönlichen-methodischen und sozialen Kompetenzen analysieren wir die Konsistenz der gegebenen Antworten.
- Realistische Selbsteinschätzung oder Übertreibung: Aufgrund der objektiven Leistungsmessung stellen wir die persönliche Selbsteinschätzung zur Leistungsfähigkeit in Bezug zum erbrachten Ergebnis. So sieht man, ob Kandidatinnen und Kandidaten sich realistisch einschätzen können.
- Dynamische Parallelformen: Zu jedem Leistungsmerkmal gibt es unterschiedliche Aufgabensets, die per Zufallsgenerator den Teilnehmenden zugesteuert werden. So kann auch mehrmalige Testteilnahme nicht zu übermäßigen Lerneffekten führen.
- Cross-Check: Kontrolle nach dem Eignungstest. Personalexperten erhalten einen zur jeweiligen Konfiguration passenden Stichprobentest für Bewerbende, mit dem man beim Vorstellungsgespräch vor Ort in ca. 15 Minuten feststellen kann, ob die betreffende Person ihr Leistungsniveau aus dem Online-Test wiedergeben kann.
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Einsatz der geva-Testverfahren im Kfz-Betrieb: Referenzen
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Ansprechpartner
Nehmen Sie Kontakt auf
Michael Denzer
Leiter Marketing und Vertrieb
+49 89 273211-0
team-bewerberauswahl@geva-institut.de
Service und Kontakt
Nutzen Sie das Kontakt-Formular oder rufen Sie an: 089 / 273211-0
- Einfach direkt und unverbindlich anfragen
- Sie erhalten eine fundierte Preisauskunft
das Wichtigste zu den geva-Online-Assessments für Kfz-Betriebe als PDF
- Dokument für die Entscheidungsvorbereitung
- Datei zum Ausdrucken optimiert
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