Assessment-Center Personalauswahl: Konzeption und Entwicklung

Anforderungsanalyse

Nachdem wir die inhaltlichen Ziele und organisatorischen Rahmenbedingungen für Ihr Assessment-Center festgelegt haben, erarbeiten wir gemeinsam mit Ihnen eine präzise Anforderungsanalyse. Dazu filtern und gewichten wir Schlüsselkriterien, die die zu besetzenden Stellen oder künftigen Aufgaben Ihrer Kandidaten auf den Punkt genau beschreiben.

Individuelle Profile

Jede zu besetzende Fach- und Führungskräfteposition hat andere Anforderungen. Das gilt übrigens auch für Nachwuchspositionen. Die wesentlichen Erfolgskriterien müssen für jede einzelne Zielposition bekannt sein, damit das Assessment-Center exakt gestaltet werden kann. Mit dem geva-institut können Sie Ihr Assessment-Center zur Personalauswahl entsprechend den Anforderungen Ihres Unternehmens und denen der Zielpositionen zuschneiden lassen. Wir beraten Sie gerne.

Instrumente und Methoden

Je nach den Anforderungen der Zielpositionen kombinieren wir unterschiedliche Methoden, um die Erfolgskriterien zeitökonomisch, aber dennoch exakt zu messen. Dazu gehören neben den bewährten Testverfahren des geva-instituts vor allem typische Assessment-Center-Methoden wie Interviews, Übungen, Fallstudien, Präsentationen, Rollenspiele, Simulationen oder spezifische Arbeitsproben.

Damit alle Beurteiler die gleiche Beurteilungsbasis haben und zu vergleichbaren Ergebnissen kommen, erarbeiten wir für alle Beobachtungssequenzen klar definierte Merkmalsbeschreibungen und Ratings.

Verhaltensorientiertes AC

Lebensläufe und Zeugnisse verraten in der Regel wenig über die Praxistauglichkeit eines Bewerbers im Alltag eines Unternehmens. Während in standardisierten Testverfahren Merkmale der Persönlichkeit, der sozialen und methodischen Kompetenzen oder der kognitiven Leistungsfähigkeit untersucht werden, geht es im Assessment-Center vor allem um das Verhalten: Kann ein Bewerber auch wirklich in Auftreten und Argumentation überzeugen? Ist ein Bewerber in erfolgskritischen Situationen (z. B. Mitarbeitergespräch, Verkaufsgespräch, Kritikgespräch) so souverän wie gefordert? Überzeugt ein Kandidat auch in konfliktären Situationen? Entscheidet ein Kandidat begründet und angemessen?

Über simulierte Praxissituationen, Gespräche, Präsentationen, Rollenspiele, Problemlösungsaufgaben oder spezifische Arbeitsproben analysieren und prognostizieren wir, wie ein Kandidat im späteren Berufsalltag auftreten und sich verhalten wird. Dabei stellen wir sicher, dass alle relevanten Merkmale mit mehr als einer Methode erhoben werden, um valide Ergebnisse zu garantieren.

Praxisnähe

Bei der Konzeption Ihres Assessment-Centers orientieren wir uns an Ihrem firmenspezifischen Bedarf und an den Erfolgskriterien der jeweiligen Position, um die es geht. Das beginnt mit der Definition der Anforderungen, geht über die Zusammenstellung der diagnostischen Elemente des Verfahrens und reicht bis zur Festlegung der Beurteilungsraster und Bewertungsmodelle. Jobspezifische Aufgaben aus Ihrer Praxis können ebenso Gegenstand der Beurteilung sein wie spezifische Problemlösungsaufgaben, bei denen es um konkrete Fälle geht, die auf die Ihre künftigen Mitarbeiter im Berufsalltag zukommen können.

Mindestens genauso viel Wert legen wir beim geva-institut jedoch darauf, Ihnen eine möglichst klare, praxisorientierte und handlungsbezogene Entscheidungsgrundlage zu liefern.