Personalauswahl mit Eignungstests: Testauswertung und Ergebnisdossier

Bewerberauswahl: Bewertung der Testergebnisse

Im Rahmen der Testauswertung wird für jeden Teilnehmer, jede Teilnehmerin und für jedes im Eignungstest erfasste Merkmal ermittelt, ob der erzielte Testwert in Relation zur Referenzgruppe (Personen mit vergleichbarem Alter und Schulabschluss) unterdurchschnittlich, durchschnittlich oder überdurchschnittlich ausgeprägt ist. Dieses Teilnehmendenergebnis wird dann dem Anforderungsprofil für den jeweiligen Zielberuf gegenübergestellt. Über das Anforderungsprofil ist definiert, in welchem Wertebereich potenziell geeignete Kandidatinnen und Kandidaten positioniert sein sollen. Über eine Merkmalsgewichtung wird zusätzlich festgelegt, wie wichtig ein Merkmal sowohl für einen Ausbildungs- oder Studienerfolg als auch für die spätere berufliche Verwendung ist. Stimmen Teilnehmendenergebnis und Anforderungsprofil exakt überein, wird die volle Punktzahl gegeben. Bei Abweichungen von diesem Soll-Standard erhalten Teilnehmende weniger oder keine Punkte. Pro Testmodul (z.B. kognitive Leistungsfähigkeit) wird die Gesamtübereinstimmung mit dem Anforderungsprofil ermittelt und als Prozentwert ausgewiesen.

Liegen Teilnehmende bei allen Merkmalen im Sollbereich, wird eine Gesamtpassung von 100 Prozent erreicht. Für die Bewertung der Testergebnisse werden also nicht nur absolute Punktwerte (z.B. richtige Lösungen, Summenwerte) ausgezählt, sondern die Leistungen der Teilnehmenden immer in einen relativen Bezugsrahmen gesetzt (Normierungsgruppen, Benchmark). So lässt sich genau definieren, wie gut oder schlecht das Ergebnis von Bewerbenden im relativen Vergleich zur Bezugsgruppe einzustufen ist. Bei Bewerbenden für ein duales Studium können z. B. Schulabgänger mit allgemeiner Hochschulreife eine passende Vergleichsgruppe sein. Auf dieser Grundlage und unter gleichzeitiger Berücksichtigung der Erwartungswerte der einstellenden Organisation ("berufsspezifisches Anforderungsprofil") wird ermittelt, welche Bewerbenden die definierten Anforderungen besonders gut treffen und welche nicht. Eine Eingruppierung in verschiedene Ergebnisgruppen von geeignet bis nicht geeignet ist anhand dieses Wertes ebenso möglich wie ein Ranking aller Teilnehmenden.

Normierung des Eignungstests

Die Vergleichsdaten für die geva-tests® zur Bewerbendenauswahl für Auszubildende und künftige dual Studierende generieren wir aus unserer Datenbank mit Testdaten mehrerer Hunderttausend Schülerinnen und Schüler der Abschlussklassen aus allen Schulformen und damit der Personengruppe, die sich üblicherweise für eine Berufsausbildung und ein duales Studium bewirbt. Jahr für Jahr sammeln wir neue, aktuelle Testdaten im Rahmen unserer Projekte zur beruflichen Orientierung direkt in Schulen. An diesen Veranstaltungen nehmen jährlich etwa 30.000 Schülerinnen und Schüler im Klassenverbund teil - und das in allen Schulformen und in allen Bundesländern. Damit hat das geva-institut als einziger Anbieter von Eignungstests für Berufseinsteigende eine wirklich aussagekräftige und stets aktuelle Vergleichsdatenbasis zur Verfügung.

Ihr Anforderungsprofil entscheidet

Im Mittelpunkt unserer Eignungstest-Auswertung steht ein Matching-Gesamtergebnis, dargestellt als Prozentwert. Dieser Wert setzt sich aus den Ergebnissen der einzelnen Merkmalsbereiche zusammen und beschreibt die Übereinstimmung des Bewerbers oder der Bewerberin mit dem Anforderungsprofil. Der Matching-Gesamtwert ist zugleich die Quintessenz unseres detaillierten Matching-Dossiers, das Sie von uns für jede Teilnehmerin und jeden Teilnehmer erhalten.

Klare Empfehlung

Bei einem hohen Matching empfehlen wir Bewerbende in der Regel als "geeignet", bei einem mittleren Matching als "bedingt geeignet" und bei einem geringen Matching als "nicht geeignet". In die Gruppe der "Geeigneten" fällt in der Regel das Fünftel der Bewerbenden, das das Anforderungsprofil am besten trifft. Wenn man keine festen Eignungskategorien verwenden möchte, kann man alternativ alle Kandidatinnen und Kandidaten anhand des Matching-Gesamtwerts in eine Rangreihe bringen.

Übersichtliches Matching-Dossier

Für jeden Teilnehmer und jede Teilnehmerin am Eignungstest erhalten Sie von uns ein Matching-Dossier. Bei seiner Gestaltung haben wir größten Wert auf Übersichtlichkeit und Aussagkraft gelegt, damit Sie sich ein ebenso schnelles wie präzises Urteil bilden können.

Deckblatt

Auf dem Deckblatt des Matching-Dossiers bekommen Sie einen schnellen Überblick über das Gesamtergebnis und die Übereinstimmung des oder der Bewerbenden mit dem Anforderungsprofil. Kurze Zusatzinformationen (unter anderem zum Antwortverhalten) helfen bei einer ersten Interpretation der Ergebnisse. Auf Wunsch übernehmen wir gerne Ihr Logo in das Layout des Matching-Dossiers.

In den zentralen Ergebnissen erfassen wir die Übereinstimmung des oder der Bewerbenden mit dem Anforderungsprofil der Zielposition in einem Prozentwert. Für unsere Eignungsempfehlung berücksichtigen wir weitere Kriterien. In unserem Beispiel erfolgte die Rückstufung des Bewerbers auf "bedingt geeignet" durch einen verletzten Cut-off: Mindestens ein besonders relevantes Eignungsmerkmal wurde nur unzureichend erfüllt. Daher hat der Kandidat trotz eines hohen Gesamt-Passungswertes von 73,6 Prozent das Prädikat "geeignet" verfehlt und wurde auf "bedingt geeignet" herabgestuft.  Die Grenzwerte für die Eignungsgruppen sind übrigens nicht fest definiert, sondern richten sich nach dem Schwierigkeitsgrad des Anforderungsprofils. In der Regel wird der untere Grenzwert der Gruppe der "Geeigneten" so gelegt, dass 20 Prozent der Bewerbenden darüber liegen und 80 Prozent darunter. Das Prädikat "geeignet" bekommt also nur das Fünftel, das das komplexe Anforderungsprofil am besten trifft. Selbstverständlich lassen sich die Grenzwerte auch anders festlegen oder die Einteilung in die drei Eignungsgruppen kann ganz entfallen.

Zusatzinformationen

Auf der ersten Seite des Matching-Dossiers werden auch wichtige allgemeine Fragen zur Güte der Testbearbeitung und zur Ergebnislage der Teilnehmenden beantwortet:
Wie realistisch schätzt sich die Person selbst ein? Unterliegt sie eventuell Beschönigungstendenzen?  Sind die Antworten im Test konsistent, gibt sie ein stimmiges und widerspruchsfreies Bild von sich ab? Ist sie bereit, notwendige Voraussetzungen für den Arbeitsplatz zu erfüllen (z.B. Samstagsarbeit, frühes Aufstehen, Schichtarbeit)? Wie ist ihre  kognitive Leistungsfähigkeit insgesamt im Kontrast zu anderen Personen der Vergleichsgruppe einzuschätzen und wie gut sind ihre Englischkenntnisse? Darüber hinaus wird der Cross-Check-Mindestwert ausgewiesen, der zu erzielen ist, damit die Person zum Bewerbungsgespräch und damit zum Cross-Check eingeladen werden kann.
Mit diesem Wissen bewerten Sie die erzielten Ergebnisse der Kandidatin oder des Kandidaten genauer.

Ein Test - zwei Berufe - zwei Auswertungen

Wenn mehrere Ausbildungsberufe oder duale Studiengänge angeboten werden, können - gleiche Testkonfiguration vorausgesetzt - auch Passungswerte für zwei Anforderungsprofile gerechnet werden. Beispiel: Eine Teilnehmerin bewirbt sich bei einer Kommune für das duale Studium Verwaltung und absolviert hierfür den geva-test®. Die Hauptauswertung erfolgt anhand des Anforderungsprofils für den dualen Studiengang Verwaltung. Gleichzeitig kann aber auch eine zusätzliche Auswertung für die Ausbildung zur Verwaltungsfachangestellten erfolgen. Klappt es mit dem Studium nicht, kann der Bewerberin ggf. die Berufsausbildung angeboten werden.

Detailauswertungen

Im zweiten Teil des Dossiers sehen Sie alle Detailergebnisse innerhalb der Module berufliche Motivation, Schlüsselqualifikationen und kognitive Leistungsfähigkeit. Je nach Konfiguration des Tests umfasst ein vollständiges Matching-Dossier zwischen zwei und acht Seiten.

Einzelmerkmale über Stanine-Skala

Die Stanine Skala ist eine Ableitung der normalverteilten z-Skala. Der Mittelwert der Stanine-Skala beträgt 5, die Standardabweichung 2. 

Wer auf der Stanine-Skala für ein Merkmal, z. B. Kontaktstärke, den Wert 5 erzielt, hat ein voll durchschnittliches Ergebnis erreicht: 20 Prozent der Vergleichsgruppe erzielen exakt diesen Wert, 40 Prozent liegen darüber und 40 Prozent liegen darunter. Einen Stanine-Wert von 1 bzw. 9 erzielen jeweils nur 4 Prozent (Bottom 4%, Top 4%) der Vergleichsgruppe, einen Stanine-Wert von 2 bzw. 8 jeweils 7 Prozent. 

Für jedes auf der Stanine-Skala dargestellte Testergebnis lässt sich bestimmen, wie viele Personen der Vergleichsgruppe exakt dieses, ein niedrigeres oder ein höheres Testergebnis erzielen. Damit kann man das Testergebnis eines oder einer Bewerbenden genau positionieren.
Im geva-test® werden die Resultate aller Einzelmerkmale über die Stanine Skala ausgewiesen.

Anforderungen skalieren: Zielkorridore und Gewichtungen

In der Beispielabbildung sind die Stanine-Bereiche in unterschiedlichen Blautönen markiert. Von Dunkelblau über Mittelblau bis Hellblau. Bei der Definition der Anforderungsprofile werden die Zielkorridore für die gewünschten Ergebnislagen festgelegt. Die verschiedenen Blautöne stehen für Merkmalsbereiche, in denen ein Testergebnis mehr oder weniger gewünscht ist. Je nach Anforderung eines Zielberufs können diese Zielkorridore breiter oder schmaler ausfallen und eher links (unterdurchschnittlich) oder rechts (überdurchschnittlich) positioniert sein.

Bei manchen Merkmalen reichen durchschnittliche Ausprägungen aus, bei anderen werden überdurchschnittliche Ergebnisse erwartet, je nach beruflicher Verwendung und Anforderung. Ideale Bewerbende sollten mit ihrem Ergebnis im dunkelblauen Bereich liegen- dann gibt es einen Punkt für das Merkmal. Wenn sich der dunkelblaue Bereich über mehrere Stanines erstreckt, z. B. von 7 bis 9, ist es unerheblich, welcher Stanine-Wert genau erzielt wird, es gibt immer jeweils nur einen Punkt. Treffen Teilnehmende einen mittelblauen Wertebereich, gibt es nur 0,75 Punkte statt 1 Punkt, für einen "Treffer" im hellblauen Bereich bekommen sie noch einen halben Punkt.

Gewichtungen

Am rechten Seitenrand sind unter dem Gewichtssymbol Multiplikatoren für jedes einzelne Merkmal dargestellt. Damit wird dem Umstand Rechnung getragen, dass es im Anforderungsprofil mehr oder weniger relevante Merkmale gibt, die mit unterschiedlichem Gewicht in die Gesamtauswertung eingehen.

Testergebnisse im Vergleich zum Anforderungsprofil

Unter Berücksichtigung der erzielten Ergebnisse zum Eignungstest und der Gewichtungen der jeweilige Merkmale wird ein Gesamtscore errechnet, der ausweist, wie gut die Ergebnisse von Teilnehmenden mit dem hinterlegten Anforderungsprofil insgesamt und jeweils für die Module kognitive Leistungsfähigkeit, Schlüsselqualifikationen (persönliche, soziale und methodische Kompetenzen) sowie berufliche Motivation und Interessen übereinstimmen. Der Bestwert von 100 wird erzielt, wenn die Kandidatin oder der Kandidat bei allen Merkmalen den blauen Zielkorridor getroffen hat. Mit der jeweiligen Gewichtung fließen die Ergebnisse in die Eignungsempfehlung ein.

Cut-off

Wenn bestimmte Merkmale eine ganz besondere Eignungsanforderung darstellen, können diese im Anforderungsprofil mit Cut-off´s ausgestattet werden. Die zu sanktionierenden Wertebereiche werden dann rot statt blau markiert. Erzielen Kandidatinnen oder Kandidaten bei einem solchen Merkmal nun negative Ergebnisse, können drei optionale Sanktionen bereits bei der Definition des Anforderungsprofils hinterlegt werden:

• nachrichtliche Hervorhebung (keine weiteren Konsequenzen)
• Rückstufung um eine Eignungsstufe
• Ausschluss aus dem Verfahren

Verprobung der Selbstbeschreibungen

Im Test werden an unterschiedlichen Stellen Fragen zu persönlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen gestellt, die im Rahmen der Auswertung aggregiert und bewertet werden. An anderer Stelle im Test werden die Teilnehmenden zusätzlich darum gebeten, aus einer Liste von Eigenschaften und Berufsinteressen diejenigen vier auszuwählen, durch die sie sich am besten und am schlechtesten beschrieben fühlen bzw. die sie beruflich am meisten und am wenigsten interessieren. Stimmen die beiden Rankings, die über verschiedene Methoden erhoben werden, inhaltlich weitgehend überein, ist dies ein Indikator für eine konsistente und glaubwürdige Selbstbeschreibung. Gleichzeitig geben diese Informationen sehr gute Anhaltspunkte für Fragen ab, die im persönlichen Interview mit dem oder der Bewerbenden vertieft werden können.